Otkaz i Otpremnina

Zahtjev glede otkaza ugovora o radu

Zakon o radu sadrži relevantne odredbe o prestanku ugovora o radu i potrebnim najavama otkaznog roka. Ugovor o radu prestaje ili sporazumom između stranaka; slanjem obavijesti o otkazivanju (raskid ugovora); istekom vremena na koje je sklopljen (za ugovore na određeno vrijeme); dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad; kada radnik navrši šezdeset pet godina života s razdobljem osiguranja od petnaest godina osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore; smrću radnika; smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona; te odlukom suda.

Zakon o radu razlikuje dvije vrste otkaza: redoviti otkaz i izvanredni otkaz. U slučaju redovitog otkaza, poslodavac može otkazati ugovor o radu ako za to ima opravdani razlog: ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz); ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz); ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika); i ako radnik nije zadovoljio na probnom radu. Prije davanja otkaza, poslodavac je dužan upozoriti radnika u pisanom obliku o mogućnosti raskida ugovora ako dođe do daljnjeg kršenja. Otkaz ugovora o radu mora biti zaključen u pisanom obliku, navodeći razloge za otkaz i mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje.

Pri otkazivanju ugovora o radu iz poslovno uvjetovanih razloga poslodavac mora voditi računa o starosti radnika i trajanju radnog odnosa. Poslodavac koji je iz poslovno uvjetovanih razloga otkazao radniku ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u roku od šest mjeseci nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao.

Poslodavac je dužan navesti konkretne razloge za otkaz ugovora o radu kao što je prethodno navedeno, dok s druge strane, radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog.

Izvanredni otkaz dopušten je ako poslodavac ima opravdane razloge za otkaz ugovora o radu bez prethodne obavijesti ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenice/događaje na kojima se izvanredni otkaz temelji.

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se redovito otkazati ako je takvo otkazivanje predviđeno u ugovoru o radu.

Poslodavac ipak ne može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima: ako je radnica trudna ili ima pravo na trudnoću i rodiljni dopust; ako je radnik dužan obavljati važne obiteljske zadaće; privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede ili podnošenja žalbe ili sudjelovanja u tužbi protiv poslodavca zbog povrede zakona.

Otkaz ugovora o radu ne može se dostaviti radniku za vrijeme trudnoće, rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu u skladu s posebnim propisom, za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, godišnjeg odmora, plaćenog dopusta, vršenja dužnosti i prava državljana u obrani, te u drugim slučajevima opravdane nenazočnosti radnika na poslu, kako je propisano Zakonom o radu ili drugim zakonom.

Ugovor o radu može se otkazati tijekom probnog rada uz prethodnu najavu od najmanje sedam (7) dana. U slučaju redovitog otkaza ugovora o radu, poslodavac mora uzeti u obzir sljedeće najmanje trajanje otkaznog roka: dva tjedna ako je radnik u radnom odnosu proveo neprekidno manje od jedne godine; mjesec dana ako je radnik u radnom odnosu proveo neprekidno jednu godinu; mjesec dana i dva tjedna ako je radnik u radnom odnosu proveo neprekidno dvije godine; dva mjeseca ako je radnik u radnom odnosu proveo neprekidno pet godina; dva mjeseca i dva tjedna ako je radnik u radnom odnosu proveo neprekidno deset godina; i najmanje tri mjeseca ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina. Radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina otkazni rok povećava se za dva tjedna ako je radnik navršio pedeset godina života, a za mjesec dana ako je navršio pedeset pet godina života. Ako se ugovor o radu otkazuje zbog kršenja ugovornih obveza (povreda), prethodno navedeni otkazni rokovi bit će prepolovljeni. Najduže trajanje otkaznog roka nije utvrđeno zakonom.  

U slučaju izvanrednog otkaza otkazni se rok ne primjenjuje jer zaposlenje završava dostavom obavijesti o otkazu radniku.

Ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti dulji od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog. Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti kraći otkazni rok za radnika nego za poslodavca u usporedbi s prethodno navedenim rokovima.

Dopuštena je naknada umjesto otkaza. Ako poslodavac ili radnik pošalje prethodnu obavijest o otkazu ugovora o radu u kasnijem roku od onog predviđenog zakonom ili kolektivnim ugovorom, druga strana ima pravo na naknadu za cijelo trajanje (ili preostalo trajanje) otkaznog roka.

Ako sud utvrdi da otkaz nije dopušten, može naložiti poslodavcu da vrati radnika na posao. Ako sud utvrdi da otkaz nije dopušten i naloži vraćanje radnika na posao, međutim radnik nije u mogućnosti vratiti se na posao, sud može na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete (u iznosu od tri do osam mjesečnih plaća), ovisno o starosti radnika, trajanju radnoga odnosa i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Ako je radničko vijeće osnovano unutar poduzeća, poslodavac mora obavijestiti radničko vijeće i savjetovati se s njim u vezi s namjeravanim otkazom.

Izvori: članci 112. - 125. Zakona o radu iz 2014. (Narodne novine br. 93/2014)

Otpremnina

Otpremnina nije dopuštena u slučaju otkaza zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika. Slično tome, ne postoji odredba za otpremnine radnicima koji su dobili izvanredni otkaz.  Zakon predviđa otpremnine u slučaju otkaza zbog drugih razloga (poslovnih i osobnih razloga). U slučaju kolektivnih otkaza, poslodavac je dužan radničkom vijeću dostaviti sve relevantne informacije o razlozima za projicirane viškove u pisanom obliku, uključujući iznose i način izračuna otpremnine.

Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu. Iznos otpremnine određuje se s obzirom na duljinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

Otpremnina iznosi najmanje jednu trećinu (33 %) prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Osim ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Sva dugovanja za prekovremeni rad radniku moraju biti isplaćena pri otkazivanju ugovora o radu. Radnici bi također mogli imati pravo na određene pro-rata isplate na određene bonus isplate, čak i ako dospijevaju tek na kraju godine u kojoj je otkazan ugovor o radu. Radnici također imaju pravo na naknadu umjesto neiskorištenog godišnjeg odmora.

Izvori: članci 126. i 127. Zakona o radu iz 2014. (Narodne novine br. 93/2014)

Cite this page © WageIndicator 2017 - Mojaplaca.org - Otkaz i Otpremnina